在這個不可預測的時代,可以肯定的是,這場危機應該是新工作未來的催化劑,這種未來比我們想像的更加靈活,更加多樣化並且更加以福利為導向。
疫情流行後的招聘熱潮即將到來
● 經濟學家(Economist)指出,在過去200年中,每一次流感大流行之後,都出現了經濟增長和科技加速的現象,就業機會也隨之增加,歷史似乎將再次重演
● ManpowerGroup對全球超過45,000名雇主在2021年第三季7月至9月的招聘計劃進行調查,有 42 個國家和地區中的雇主預期會增加員工人數,1 個持平。
● 根據調查,在未來三個月,美國、臺灣和澳洲的招聘意向最强勁。香港、阿根廷、巴拿馬和南非的招聘意向最疲弱。
● 與去年同期相比,就業展望成長幅度最多的是:新加坡(+43個百分點)、哥斯大黎加(+31個百分點)、澳大利亞(+30個百分點)。成長幅度最少的是:香港(+0個百分點)、日本(+1個百分點)和印度(+2個百分點)。
● 與上一季度相比,就業展望成長幅度最多的是:愛爾蘭(+15個百分點)、英國(+13個百分點)、保加利亞(+11個百分點)。成長幅度最少的是:土耳其(-4個百分點)、捷克(-3個百分點)、印度和巴西(-2個百分點)。
隨著疫苗的普及和旅行限制的取消,
近一半的雇主(49%)預計到2022年底將恢復到疫情前的招聘水平。
硬實力和軟實力人才比以往任何時候都更難找到,人才短缺達到15年來的最高點
如今競爭以多種形式出現–企業或部門暫停工作,甚至取消工作地點的限制,將比以往任何時候都更容易進行遠距工作。當人們從危機經驗中走出來時,他們將會尋求改變,找尋新的成長機會、新的工作與生活融合、賺取宜居薪資,並關注在新的優先事項。要把重點放在保留人才,招聘和留才的成本將會高出25%左右。
全球近十分之七(69%)的雇主反映招聘困難,這是ManpowerGroup在2006年首次提出人才短缺問題以來的最高水平。
● 歐洲雇主在法國遇到的招聘困難最大,技能差距最為明顯(88% ),羅馬尼亞(86%)、義大利(85%)、瑞士(83%)、比利時(83%)和土耳其(83%)。
● 而在中國(28%)、美國(32%)、印度(43%)和南非(46%)的報告中最低。
全球的大型公司最容易感到人才短缺。員工人數超過250名的雇主中有74%由於缺乏合適的人才而招聘困難;僱用50-249名員工的雇主中則有72%。在較小的公司中,僱用10-49名員工的公司中有近三分之二(64%)面臨人才短缺的問題,而僱用少於10名員工的微型公司則相對保持不變(63%)。
COVID-19如何造成巨大的技能轉變
由第二次世界大戰以來,最大規模的勞動力轉移和技能將重新分配-即使是危機初期最需要的技能,也與現在及將來預期的不同。
最難招聘的職業
1. 採購倉儲/物流(29%)
2. 製造業職位(22%)
3. IT /數據(14%)
4. 銷售業務/行銷(13%)
5. 行政支援/後勤(10%)
6. 櫃台/客服(9%)
7. 人力資源(7%)
8. 其他(4%)
提升軟實力的重要性
對相關軟實力的需求也在不斷增加-在快速轉變和不確定的時期,對於員工和領導者比以往任何時候都更加重要:
1. 責任感、可靠性和紀律性(33%)
2. 韌性、壓力承受能力和適應性(30%)
3. 主動性(26%)
4. 推理、解決問題的能力(25%)
5. 領導力和社會影響力(25 %)
6. 批判性思考與分析能力(24%)
7. 溝通和合作能力(22%)
8. 創造力,獨創性(20%)
9. 主動學習力和好奇心(17%)
遠距或混合工作的迷思…靈活的工作模式並非所有人都適用
● 由於產業類型(像製造業等),有75%的雇主將要求至少50%的員工,全部或大部分時間都在公司工作。
● 然而,大多數雇主正在努力為無彈性的工作職位建立新的靈活性:
● 36%的雇主表示,他們計畫採用靈活的上下班時間,
● 31%的公司計劃提供遠距和在工作場所的混合工作模式,
● 29%的公司採取彈性或縮減工時
● 18%的公司進行工作共享
● 14%的公司提供工作地點的選擇
● 27%的公司不提供這些靈活性選項
更好的結合:對於可以遠距工作的職位,由於對生產力的顧慮,雇主仍在為回到現場工作做準備
● 預計69%的員工最終將留在工作場所工作,而上一季的調查結果為51%
● 11%的雇主將提供更多遠距工作的混合模式;11%的雇主將不會提供更多工作場所,但仍然是混合工作;6%的雇主將會轉變為完全的遠距工作;3%的雇主不確定。
● 22%的雇主認為生產力是他們對遠距工作的最大顧慮;8%的雇主認為是公司文化;15%的雇主認為員工福利是最大的顧慮;15%的雇主認為是合作問題;4%的雇主認為是創新問題;20%的雇主表示不是因為這些顧慮;而6%的雇主不確定。
主要落差:雇主的計劃與員工的需求
員工團結一致,為他們的未來而努力——保住工作、保持健康、學習和保持技能發展,並且不再回到原來的工作方式。然而在內部可能會出現更大的分歧。具有技能的人可以決定薪資、遠距工作、避免通勤並在家中工作以保持安全。那些較不具技能的人,仍然需要通勤上下班去現場工作,且要承擔更大的風險。
在健康問題之後,員工們最擔心的是回到過去的工作方式——失去這段時間所擁有的工作彈性,且被要求再次回到每天朝九晚五的工作模式(Future for Workers By Workers)。
● 十分之九的員工表示,保住工作是最重要的。
● 除了重視靈活性的IT員工外,所有國家和地區(91%)的員工都將保住工作視為首要任務。
● 十分之八的員工希望在未來有更好的工作生活平衡
● 43%的員工認為這代表著朝九晚五的全職工作模式將結束
一個更好的重建機會:雇主應該思考的問題
在科技發達的世界裡,人才需求旺盛。技能的需求變化比以往任何時候都快。正如我們五年前預測的那樣,人才正在影響工作,工作與員工的未來需要開始改變。雇主們不僅需要改變需求,使之更接近供給,也必須滿足員工日益增長的需求和願望。他們需要吸引、聘用和保留最優秀的人才,所有雇主都在努力這樣做。這項研究指出,雇主需要採取「以人為本」的原則,去重塑對組織和個人未來都有幫助的職場——優先考慮健康、福利和照顧責任。
隨著我們重返工作或新的常態,這些是組織需要考慮的一些關鍵重點
1.
了解重返職場的原因。
過往認為不可能以遠距完成的工作任務,在一夕之間發生了變化——關帳、發薪水、客戶服務,甚至資訊安全——所以現在是一個好時機,為了有計劃且公平的回到職場,去了解重返職場的原因。管理者進行遠距管理時需要什麼?如何讓員工在家裡工作更有效率?幫助管理者在了解員工需求時不預設立場,防止出現無意識的偏見。
2.
符合實際狀況-發展所需技能
未來雇主需要的技能將不同於過去。鼓勵所有員工進行技能再培訓和持續學習,而不僅是那些本來就會去提升技能的員工。鼓勵線上學習、支持員工學習業務所需的技能,並重新規劃通勤時間。
3.
將工作彈性及生活平衡普及化
為員工提供遠距工作的機會,不是使員工能夠擁有工作的彈性,並平衡工作與家庭的唯一途徑。對於需要在工作場所完成的角色,可以提供交錯的上下班時間,更有彈性的計劃安排,並了解人們為了完成工作而必須權衡的優先事項。
4.
著重身心的 健康及安全
孤獨、壓力、恐懼和焦慮將是COVID-19帶來的後遺症,我們對健康、幸福、家庭和社區價值的反思也是。維持情緒的健康是優先考量,與公司實施的健康措施(如體溫測量和社交距離)同等重要,以確保員工有自信、健康且有生產力。
5.
在員工和組織中建立彈性
公司需要建立信任,傾聽員工的聲音及回應他們的需求,幫助員工排定優先順序並重新充電。員工最初的壓力需要轉變為長期的工作韌性,而雇主必須領導這項工作。當壓力越來越大,許多員工心中最大的顧慮是失業,強大穩固的遠距領導,經常性的交流與適當混合工作、居家辦公的文化,以及無阻礙的健康支持至關重要。
讓我們藉此機會關注職場的未來,為多數人創造更多機會。
低於平均難度 |
高於平均難度 |
最困難 |
|||
China |
28% |
Colombia |
70% |
Greece |
80% |
USA |
32% |
Bulgaria |
71% |
Slovenia |
80% |
India |
43% |
Austria |
71% |
Poland |
81% |
S. Africa |
46% |
Brazil |
71% |
Germany |
82% |
Peru |
54% |
Argentina |
72% |
Turkey |
83% |
Panama |
55% |
Netherlands |
73% |
Belgium |
83% |
Costa Rica |
59% |
Mexico |
74% |
Switzerland |
83% |
Portugal |
60% |
Canada |
75% |
Italy |
85% |
Croatia* |
61% |
Japan |
76% |
Romania |
86% |
Norway |
62% |
Sweden |
76% |
France |
88% |
Taiwan |
64% |
Hungary |
77% |
|
|
Singapore |
64% |
Israel |
77% |
|
|
Spain |
64% |
UK |
77% |
|
|
Czech Republic |
65% |
Ireland |
78% |
|
|
Guatemala |
66% |
|
|
|
|
Australia |
67% |
|
|
|
|
Hong Kong |
68% |
|
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|
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Slovakia |
68% |
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與2018年相比增幅最大
與2018年相比降幅最大