在這個不可預測的時代，可以肯定的是，這場危機應該是新工作未來的催化劑，這種未來比我們想像的更加靈活，更加多樣化並且更加以福利為導向。

疫情流行後的招聘熱潮即將到來

●　經濟學家(Economist)指出，在過去200年中，每一次流感大流行之後，都出現了經濟增長和科技加速的現象，就業機會也隨之增加，歷史似乎將再次重演

●　ManpowerGroup對全球超過45,000名雇主在2021年第三季7月至9月的招聘計劃進行調查，有 42 個國家和地區中的雇主預期會增加員工人數，1 個持平。

●　根據調查，在未來三個月，美國、臺灣和澳洲的招聘意向最强勁。香港、阿根廷、巴拿馬和南非的招聘意向最疲弱。

●　與去年同期相比，就業展望成長幅度最多的是：新加坡（+43個百分點）、哥斯大黎加（+31個百分點）、澳大利亞（+30個百分點）。成長幅度最少的是：香港（+0個百分點）、日本（+1個百分點）和印度（+2個百分點）。

●　與上一季度相比，就業展望成長幅度最多的是：愛爾蘭（+15個百分點）、英國（+13個百分點）、保加利亞（+11個百分點）。成長幅度最少的是：土耳其（-4個百分點）、捷克（-3個百分點）、印度和巴西（-2個百分點）。

隨著疫苗的普及和旅行限制的取消，

近一半的雇主（49%）預計到2022年底將恢復到疫情前的招聘水平。

硬實力和軟實力人才比以往任何時候都更難找到，人才短缺達到15年來的最高點

如今競爭以多種形式出現–企業或部門暫停工作，甚至取消工作地點的限制，將比以往任何時候都更容易進行遠距工作。當人們從危機經驗中走出來時，他們將會尋求改變，找尋新的成長機會、新的工作與生活融合、賺取宜居薪資，並關注在新的優先事項。要把重點放在保留人才，招聘和留才的成本將會高出25%左右。

全球近十分之七（69％）的雇主反映招聘困難，這是ManpowerGroup在2006年首次提出人才短缺問題以來的最高水平。

●　歐洲雇主在法國遇到的招聘困難最大，技能差距最為明顯（88％ ），羅馬尼亞（86％）、義大利（85％）、瑞士（83％）、比利時（83％）和土耳其（83％）。

●　而在中國（28％）、美國（32％）、印度（43％）和南非（46％）的報告中最低。

全球的大型公司最容易感到人才短缺。員工人數超過250名的雇主中有74％由於缺乏合適的人才而招聘困難；僱用50-249名員工的雇主中則有72％。在較小的公司中，僱用10-49名員工的公司中有近三分之二（64％）面臨人才短缺的問題，而僱用少於10名員工的微型公司則相對保持不變（63％）。

COVID-19如何造成巨大的技能轉變

由第二次世界大戰以來，最大規模的勞動力轉移和技能將重新分配－即使是危機初期最需要的技能，也與現在及將來預期的不同。

最難招聘的職業

1.    採購倉儲/物流(29%)

2.    製造業職位(22%)

3.    IT /數據（14％）

4.    銷售業務/行銷（13%）

5.    行政支援/後勤（10%）

6.    櫃台/客服（9％）

7.    人力資源(7%)

8.    其他(4%)

提升軟實力的重要性

對相關軟實力的需求也在不斷增加－在快速轉變和不確定的時期，對於員工和領導者比以往任何時候都更加重要：

1.    責任感、可靠性和紀律性（33％）

2.    韌性、壓力承受能力和適應性（30％）

3.    主動性（26%）

4.    推理、解決問題的能力（25％）

5.    領導力和社會影響力（25 ％）

6.    批判性思考與分析能力（24％）

7.    溝通和合作能力（22％）

8.    創造力，獨創性（20％）

9.    主動學習力和好奇心（17％）

遠距或混合工作的迷思…靈活的工作模式並非所有人都適用

●　由於產業類型（像製造業等），有75%的雇主將要求至少50％的員工，全部或大部分時間都在公司工作。

●　然而，大多數雇主正在努力為無彈性的工作職位建立新的靈活性：

●　36%的雇主表示，他們計畫採用靈活的上下班時間，

●　31％的公司計劃提供遠距和在工作場所的混合工作模式，

●　29%的公司採取彈性或縮減工時

●　18％的公司進行工作共享

●　14％的公司提供工作地點的選擇

●　27％的公司不提供這些靈活性選項

更好的結合：對於可以遠距工作的職位，由於對生產力的顧慮，雇主仍在為回到現場工作做準備

●　預計69％的員工最終將留在工作場所工作，而上一季的調查結果為51％

●　11％的雇主將提供更多遠距工作的混合模式；11％的雇主將不會提供更多工作場所，但仍然是混合工作；6％的雇主將會轉變為完全的遠距工作；3％的雇主不確定。

●　22％的雇主認為生產力是他們對遠距工作的最大顧慮；8％的雇主認為是公司文化；15％的雇主認為員工福利是最大的顧慮；15％的雇主認為是合作問題；4％的雇主認為是創新問題；20％的雇主表示不是因為這些顧慮；而6％的雇主不確定。

主要落差：雇主的計劃與員工的需求

員工團結一致，為他們的未來而努力——保住工作、保持健康、學習和保持技能發展，並且不再回到原來的工作方式。然而在內部可能會出現更大的分歧。具有技能的人可以決定薪資、遠距工作、避免通勤並在家中工作以保持安全。那些較不具技能的人，仍然需要通勤上下班去現場工作，且要承擔更大的風險。

在健康問題之後，員工們最擔心的是回到過去的工作方式——失去這段時間所擁有的工作彈性，且被要求再次回到每天朝九晚五的工作模式（Future for Workers By Workers）。

●　十分之九的員工表示，保住工作是最重要的。

●　除了重視靈活性的IT員工外，所有國家和地區（91%）的員工都將保住工作視為首要任務。

●　十分之八的員工希望在未來有更好的工作生活平衡

●　43%的員工認為這代表著朝九晚五的全職工作模式將結束

一個更好的重建機會：雇主應該思考的問題

在科技發達的世界裡，人才需求旺盛。技能的需求變化比以往任何時候都快。正如我們五年前預測的那樣，人才正在影響工作，工作與員工的未來需要開始改變。雇主們不僅需要改變需求，使之更接近供給，也必須滿足員工日益增長的需求和願望。他們需要吸引、聘用和保留最優秀的人才，所有雇主都在努力這樣做。這項研究指出，雇主需要採取「以人為本」的原則，去重塑對組織和個人未來都有幫助的職場——優先考慮健康、福利和照顧責任。

隨著我們重返工作或新的常態，這些是組織需要考慮的一些關鍵重點

1.         了解重返職場的原因。

過往認為不可能以遠距完成的工作任務，在一夕之間發生了變化——關帳、發薪水、客戶服務，甚至資訊安全——所以現在是一個好時機，為了有計劃且公平的回到職場，去了解重返職場的原因。管理者進行遠距管理時需要什麼？如何讓員工在家裡工作更有效率？幫助管理者在了解員工需求時不預設立場，防止出現無意識的偏見。

2.         符合實際狀況－發展所需技能

未來雇主需要的技能將不同於過去。鼓勵所有員工進行技能再培訓和持續學習，而不僅是那些本來就會去提升技能的員工。鼓勵線上學習、支持員工學習業務所需的技能，並重新規劃通勤時間。

3.         將工作彈性及生活平衡普及化

為員工提供遠距工作的機會，不是使員工能夠擁有工作的彈性，並平衡工作與家庭的唯一途徑。對於需要在工作場所完成的角色，可以提供交錯的上下班時間，更有彈性的計劃安排，並了解人們為了完成工作而必須權衡的優先事項。

4.         著重身心的 健康及安全

孤獨、壓力、恐懼和焦慮將是COVID-19帶來的後遺症，我們對健康、幸福、家庭和社區價值的反思也是。維持情緒的健康是優先考量，與公司實施的健康措施（如體溫測量和社交距離）同等重要，以確保員工有自信、健康且有生產力。

5.         在員工和組織中建立彈性

公司需要建立信任，傾聽員工的聲音及回應他們的需求，幫助員工排定優先順序並重新充電。員工最初的壓力需要轉變為長期的工作韌性，而雇主必須領導這項工作。當壓力越來越大，許多員工心中最大的顧慮是失業，強大穩固的遠距領導，經常性的交流與適當混合工作、居家辦公的文化，以及無阻礙的健康支持至關重要。

讓我們藉此機會關注職場的未來，為多數人創造更多機會。