一、 勞工預定於休息日出勤，但之後於當日請假之情形。
依照勞動部勞動條2字第1070130381號函釋內容「勞工於休息日出勤工作，當日應出勤多久，係屬勞雇雙方約定及事業單位內部管理事宜，勞工如同意出勤工作後，即有於該日出勤工作之義務，如因個人因素未能於該日提供勞務者，應告知雇主。至於勞工自始未到工或到工後未能依約定時數工作之時段，除經勞雇雙方協商解除休息日之出勤義務者外，勞工可按其原因事實依勞工請假規則等各該法令規定請假。
說明：
依以上解釋，雇主已徵得勞工同意於休息日出勤，但勞工因故於當日未能出勤，此時有二種方法可供選擇，一是經勞雇雙方協商解除該休息日之出勤義務，二是仍定當日為出勤日，但由勞工依規定向雇主請假。如解除當日出勤義務，則當日回歸為假日，依法勞工不需出勤，照領一日工資；如仍定當日為出勤日，但未出勤之時數由勞工向雇主請假，則工資之計算方式，應依休息日出勤及「勞工請假規則」相關規定行之。
二、工資應如何計算？
案例：
如某勞工月薪為新臺幣36,000元，其平日工資額為1,200元、平日每小時工資額為150元，雇主經徵得該名勞工同意於休息日出勤工作，並已約定該日出勤工作8小時，但勞工於工作5小時後，因身體不適請病假3小時，則勞工當日工資計算方式如下：
1. 當日工資應照給：1,200元。
2. 勞工〈休息日〉實際工作的5小時：150 × 1又1/3 × 2〈小時〉 + 150 × 1又2/3 × 3〈小時〉= 1,150元
3. 請病假的3小時半數工資：150 × 1又2/3 × 3〈小時）× 1/2〈病假半薪〉= 375元
三、以上情形勞雇雙方宜於勞動契約、工作規則或團體協約中明文規定，例如是否需請假，或者是否直接視為無出勤義務等，以供勞資雙方有所遵循並減少相關爭議。
相關函釋
勞動條 2字第 1070130381 號函釋
主 旨：有關雇主經徵得勞工同意於勞動基準法第 36 條所定休息日出勤工作，勞工當日因個人因素未能提供勞務之請假、工時及工資給付疑義，請查照轉知。
說 明：一、依勞動基準法（以下簡稱本法）第 36 條第 1 項規定：「勞工每 7日中應有 2 日之休息，其中 1 日為例假，1 日為休息日。」該休息日以休息為原則。雇主使勞工於休息日出勤工作，應徵得勞工同意，併依本法第 24 條第 2 項規定計給工資。另依本法第 39 條規定，第 36 條所定之休息日，工資應由雇主照給，爰無論勞工休息日當日出勤狀況為何，均不影響該日應照給之工資。
二、勞工於休息日出勤工作，當日應出勤多久，係屬勞雇雙方約定及事業單位內部管理事宜，勞工如同意出勤工作後，即有於該日出勤工作之義務，如因個人因素未能於該日提供勞務者，應告知雇主。至於勞工自始未到工或到工後未能依約定時數工作之時段，除經勞雇雙方協商解除休息日之出勤義務者外，勞工可按其原因事實依勞工請假規則等各該法令規定請假。
三、為免勞資間產生爭議，勞工同意於休息日出勤工作，如因勞工個人因素未能提供勞務時之處理方式（包括告知程序、是否需請假等），宜於團體協約、勞動契約或工作規則中規（約）定，以供勞資雙方有所遵循。
四、至雇主經徵得勞工同意於休息日工作，因個人因素自始未到工或到工後未能依約定時數提供勞務者，除天災、事變或突發事件外，依本法第 36 條第 3 項計入第 32 條第 2 項所定延長工作時間總數，以勞工實際工作時數計入。另該日之工資計給方式，除應依本法第39條工資照給外，當日出勤已到工時段之工資，應依勞動基準法第24條第2項規定計算，請假時段再按休息日加成後之工資之標準，依勞工請假規則等各該法令辦理。
五、舉例而言：月薪新臺幣（以下同）36,000 元之勞工，其平日工資額為 1,200 元、平日每小時工資額為 150 元，雇主經徵得該名勞工同意於休息日出勤工作，並已約定該日出勤工作 8 小時，惟勞工於工作 5 小時後，因身體不適請病假 3 小時，除當日工資（1,200元）照給外，該日出勤之延長工作時間及工資計算如下：因勞工僅實際工作 5 小時，得以 5 小時計入延長工作時間總數；至工資計算如下：（150×1 又 1／3×2+150×1 又 2／3×3）+（150×1 又 2／3×3）×1／2＝1,150+375＝1,525 元。
六、為避免雇主恣意以勞工請假，規避本法休息日出勤工資給付義務，地方勞工行政機關於查察雇主是否依法辦理時，應確明勞工是否同意於休息日出勤及是否確有請假之事實，依前開原則本權責核處。