在職場中，人們總是對主管有很多期待，比如管理、制定戰略、授權、督促計畫的執行等等。

由於擔心創造一種獨特資格感，有許多公司對他們的高潛力人才庫保秘。事實上，很多有才能的個人離開公司，正是因為沒有人跟他們說他們是有價值的。研究表示，一旦高潛力人才知道他們是高潛力人才，他們更可能留在公司，而不是在別處尋找機會。
很多管理者不太適應與高潛力人才展開職業討論，因為他們從未受過這樣的訓練。但在現實工作中，當高潛力人才的職涯沒有被系統化的進行管理，很多人就會對公司失去信心，並到其他地方尋找職業機會。相反，當他們看到自己的未來和公司的未來是一致的，大部分人都會留下來。
以下是我們提供給管理者的若干建議，可以優先考慮從這幾個方面展開對人才（尤其是高潛力人才）的職業發展和管理：

根據Google對於卓越經理人應該具備的行為特性研究，其中最重要的一項是要成為好教練。為什麼成為教練是當前所有國內外知名企業對經理人的一致期望呢？一些與人才育留相關的研究或許可以為我們給出答案。

一項在國內進行的調查資料顯示，88%的人離職的原因是跟老闆或直屬上司不合，“因公司而來，因上司而走”的大有人在。

以下兩種情況將導致高潛力人才離開你的組織，進而投入競爭者：

情況一，隱而不宣高潛力員工的價值處。

情況二，讓員工自己負責自己的職業發展。

因此，對於人才的保留和發展，無論組織還是管理者都不能採取機會主義的態度。

1. 同理心
管理者需要清楚地知道下屬也是普通人，真正站在人才的角度換位思考，理解對方在這個階段的迷茫和困惑，並給予一些指引和建議，而不是站在過來人的視角認為所有人的情況都應該跟自己同步。

2. 因材施教
每個員工都有自己的獨特個性和不同的成長經歷，有的人對資料敏感、有的人擅長溝通和協調；有的人風風火火、有的人細緻周到；有的人情緒穩定、有的人情緒敏感。應該針對不同的情況做輔導和溝通。

3. 良好的溝通機制和信任關係
有的管理者能跟下屬打成一片，有的管理者比較嚴肅，也不太喜歡私下裡跟下屬做朋友。但作為管理者，至少應該跟下屬建立良好的溝通機制和信任關係，這與領導者的性格無關，而是跟管理意識有關。

4. 做下屬的職涯教練
能夠幫下屬做一些長期的職業規劃，並給予一些建議，這樣可以有效地提升員工保留率。須避免下屬要離職的消息已經傳遍整個團隊，甚至公司中的很多人都知道了，唯獨自己還不知道的情況。