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高潛力人才的發展與保留
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CAREER ADVICE
高潛力人才的發展與保留
2021-03-04 19:18:47
在職場中,人們總是對主管有很多期待,比如管理、制定戰略、授權、督促計畫的執行等等。
由於擔心創造一種獨特資格感,有許多公司對他們的高潛力人才庫保秘。事實上,很多有才能的個人離開公司,正是因為沒有人跟他們說他們是有價值的。研究表示,一旦高潛力人才知道他們是高潛力人才,他們更可能留在公司,而不是在別處尋找機會。
很多管理者不太適應與高潛力人才展開職業討論,因為他們從未受過這樣的訓練。但在現實工作中,當高潛力人才的職涯沒有被系統化的進行管理,很多人就會對公司失去信心,並到其他地方尋找職業機會。相反,當他們看到自己的未來和公司的未來是一致的,大部分人都會留下來。
以下是我們提供給管理者的若干建議,可以優先考慮從這幾個方面展開對人才(尤其是高潛力人才)的職業發展和管理:
根據Google對於卓越經理人應該具備的行為特性研究,其中最重要的一項是要成為好教練。為什麼成為教練是當前所有國內外知名企業對經理人的一致期望呢?一些與人才育留相關的研究或許可以為我們給出答案。
一項在國內進行的調查資料顯示,88%的人離職的原因是跟老闆或直屬上司不合,“因公司而來,因上司而走”的大有人在。
以下兩種情況將導致高潛力人才離開你的組織,進而投入競爭者:
情況一,隱而不宣高潛力員工的價值處。
情況二,讓員工自己負責自己的職業發展。
因此,對於人才的保留和發展,無論組織還是管理者都不能採取機會主義的態度。
1. 同理心
管理者需要清楚地知道下屬也是普通人,真正站在人才的角度換位思考,理解對方在這個階段的迷茫和困惑,並給予一些指引和建議,而不是站在過來人的視角認為所有人的情況都應該跟自己同步。
2. 因材施教
每個員工都有自己的獨特個性和不同的成長經歷,有的人對資料敏感、有的人擅長溝通和協調;有的人風風火火、有的人細緻周到;有的人情緒穩定、有的人情緒敏感。應該針對不同的情況做輔導和溝通。
3. 良好的溝通機制和信任關係
有的管理者能跟下屬打成一片,有的管理者比較嚴肅,也不太喜歡私下裡跟下屬做朋友。但作為管理者,至少應該跟下屬建立良好的溝通機制和信任關係,這與領導者的性格無關,而是跟管理意識有關。
4. 做下屬的職涯教練
能夠幫下屬做一些長期的職業規劃,並給予一些建議,這樣可以有效地提升員工保留率。須避免下屬要離職的消息已經傳遍整個團隊,甚至公司中的很多人都知道了,唯獨自己還不知道的情況。
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