作為面試官,常常要面臨社交禮儀與專業精神的互相拉扯,而面試更是這類拉鋸戰的好發地點。你的人際交往經驗告訴你,作為招聘的主動方,你需要坦率真誠,待人得體;然而在專業精神方面卻又叮囑你,應以公司利益為重,對應試者所提供的資訊要洞悉疑點刨根問底。雖然,在大部分的情況下,HR們已能兩者兼顧,精準而不失體面地完成面試,然而在執行壓力面試時,卻又不得不展露出故作刻薄的第二幅面孔。
壓力面試是如今許多面試官都會運用的一種面試方法。通常是由面試官提出一系列生硬或有失禮貌的問題,以用來觀察求職者在應對壓力時的表現。這種面試方法,不僅能有效地考驗求職者的承壓能力及應變力,很多時候還能用於佐證求職者所提供的資訊的真實性,進一步説明面試官對求職者的職位勝任能力做出準確的判斷。
當然,壓力面試也有它的缺點。若是面試官缺乏足夠的壓力面試技巧,不僅會留給求職者失禮且不愉快的面試體驗,還會影響求職者對於企業的整體印象。因此,如何才能在不冒犯求職者的情況下順利完成壓力面試?以下我們將和你分享一些關於壓力面試的經驗,希望能夠對你有所幫助。
首先需要明確的一點是,並不是所有職位都適用於壓力面試。通常應聘以下職位時,是可以通過壓力面試瞭解求職者的應對表現及承壓能力。
一、中高級的管理職位:他們時刻需要應對上下及內外的變化並作出正確決策;
二、銷售類職位:經常會面對不同的客戶,需要進行不同的溝通並調和多樣的需求;
三、特殊專業技術職位:工作內容對於專業性及專注度要求較高,候選人需有足夠抗壓力來保障工作的順利進行。
而對於許多上述之外的職位來說,壓力面試的效果往往並不顯著。
許多HR在進行壓力面試時,會通過對候選人的回答進行質疑、否定甚至直接攻擊的方式來營造壓力。這樣的方式,其實並不是很適當。對於絕大多數候選人而言,面試本身就具有一定壓力,而HR若是採用過度激進的方式來與候選人爭鋒相對,往往會讓候選人產生被冒犯的不適情緒。更合適的做法是在候選人的業務領域內設計出問題模型,並可適當加入複雜化的要素來增加問題難度,而這時得到的回答不僅能體現出候選人的專業基礎,同時也能考驗其抗壓力及應變力。
在很多面試案例中,我們都能看到HR會設計一些天馬行空的問題來對候選人進行測試。這些問題雖然能在一定的程度上考驗出候選人的思維能力,但對於具體職位的面試考核來說,這些問題時常會顯得不夠可靠。面試過程中,考核候選人的職位勝任能力始終是重中之重,而壓力面試的內容也應該基於未來實際的工作場景來設計。因此在設計壓力問題時,是需要界定出職位會面臨的核心壓力來源:任務複雜性、人際交往關係或者是時間效率壓力等,並以此作為問題的核心,來設計問題場景。通過觀察候選人對於問題的反應及回答,能更良好地瞭解其對於職位的適應性。
由於面試壓力的營造過程中,容易會讓候選人產生不適的體驗,而在一些相對刁鑽的問題設計中,也難免會讓候選人對於入職後的工作產生錯誤的聯想。因此,HR要對壓力面談及時做出解釋。比如在面談前,告知對方即將進行一場模擬談話,談話內容僅為交流參考,不代表具體工作場景。讓候選人帶著配合理解的態度進入壓力場景。而若是在壓力面談中,出現了對於候選人冒犯的言論,也需要在結束後另加說明或致歉,保持面試雙方互相尊重的態度,避免候選人因為不良的面試體驗而對企業產生負面的印象或評價。
雖然,壓力面試能很好地考驗候選人在壓力情況下的能力及表現。但對於面試官而言,也不能將壓力面試中候選人的反應過度放大評價。
在壓力環境下,獲取的資訊本身便容易被扭曲誤解,而對於很大部分候選人來說,高壓狀況也會影響他們正常的工作表現。因此,一次有效的壓力面試應該僅作為面試的其中一個環節,而最終的錄用結果,應該取決於面試過程中候選人對此職位所展現的綜合勝任能力。
※文章來源: https://buff.ly/34VpA0i