一、定期契約定義
依勞基法第9條之規定,定期契約定義如下:
臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。
● 應確認工作性質是屬於「非繼續性工作」還是「繼續性工作」。
1.「非繼續性工作」:
依89年台勞資二字第 0011362號函釋:「係指雇主非有意持續維持之經濟活動,而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。至於實務上認定工作職務是否為非繼續性,當視該事業單位之職務 (工作) 說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作,如有之,應視為有繼續性工作之參考依據」。
例如: 某公司招募員工進行預定三個月的市場調查,三個月期間結束即停止調查活動,此情形即屬以上所稱「非有意持續維持之經濟活動所衍生之職務」,符合「短期性」工作的要件,故可與員工簽署「定期契約」。
另一參考依據,則應視該「定期契約」工作結束後,公司是否還有人繼續從事該工作,如有,則不屬於「非繼續性工作」。
2. 「繼續性工作」:
即公司一年到頭都需要有人做此工作,不是針對特定專案計畫所新增的工作。例如會計、總務、一般事務性的工作等都可歸類為繼續性工作,如果公司裡有正職員工跟短期員工做一樣的工作,那麼短期員工所從事的工作應該被認定為是「繼續性工作」。
例如:某公司內部設有市場調查部門,該部門僱有長期從事市場調查之正職員工,現該公司以進行某專案為由,聘請新員工從事三個月的市場調查,並與之簽定三個月定期契約,則因該公司內有其他正職員工與簽「定期契約」的短期員工,從事相同工作,則該種工作應被認定為是「繼續性工作」,而不得簽定定期契約。
二、定期契約種類
依勞基法施行細則第6條規定,各種定期契約性質如下:
1.臨時性工作:係指無法預期之非繼續性工作,其工作期間在六個月以內者。
說明:性質上必須符合「非繼續性工作」,事前無法預知工作期間,而以結果來看,是在六個月內完成的。
2.短期性工作:係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
說明:性質上必須符合「非繼續性工作」,且工作前即可預期會在六個月內完成的。
3.季節性工作:係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作,其工作期間在九個月以內者。
說明:依87年台勞資二字第 013495號函釋內容,蕃茄之生產時間是每年之十
二月至三月間收購並立即加工處理,則從事此工作所僱用之勞工符合「季節性」
之定義,得簽定定期契約。
但如為從事調理食品及其他果汁之生產而召募之勞工, 因果汁並非不得儲存之
產品,雇主得視淡旺季情形調配適當人力,且調理與生產亦為事業單位內經常性
工作,不得依此簽訂定期契約。
4.特定性工作:係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者,應報請主管機關核備。
說明:如公司興建工廠或增設生產線等措施所須僱用的員工,待前述建設完成即
不需要該等員工繼續工作,則此情形即符合「可在特定期間完成之非繼續性工
作」,可簽定定期契約。但如工作期間超過一年者,應報請主管機關核備。
三、「視為」不定期契約的情形
除了「繼續性工作」應為不定期契約之外,依勞基法第9條之規定,定期契約屆滿後,
有以下情形應「視為」不定期契約:
1. 勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者,視為不定期契約。
說明:定期契約到期時,正常情形勞雇關係即自動終止,員工無須請辭,公司也無須資遣員工。但如定期契約到期後,員工仍繼續工作,雇主並不立即表示反對而任由員工繼續工作者,則原契約應視為不定期契約,並適用一切不定期契約之規定。
2. 雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約間斷期間未超過三十日者,視為不定期契約。
說明:定期契約到期時,雖原契約終止,且定立新契約,但如其前後勞動契約之工作期間相加超過九十日,且前後兩契約間斷期間未超過三十日者,則前述契約應視為不定期契約,並適用一切不定期契約之法令規定。
以上兩種「視為不定期契約」情形,僅適用於「臨時性」及「短期性」之定期契約,「季節性」及「特定性」之定期契約不適用之。
四、其他定期契約相關法定權益
1. 「定期契約」年資合併計算情形:
依勞基法第10條之規定,定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資,應合併計算。
2.「定期契約」到期,雇主無資遣義務:
依勞基法第18條之規定,有下列情形之一者,勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費:
a.依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。
b.定期勞動契約期滿離職者。(需符合上述的說明為”非繼續性工作”且符合定期契約種類)
3. 「定期契約」屆滿,勞工保險法相關措施:
依就業保險法第11條之規定,被保險人因定期契約屆滿離職,逾一個月未能就業,且離職前一年內,契約期間合計滿六個月以上者,視為非自願離職,並適用以下之規定。
a.失業給付:定期契約屆滿離職之勞工,逾一個月未能就業,具有工作能力及繼續工作意願,向公立就業服務機構辦理求職登記,自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練者,可請領失業給付。
b.提早就業獎助津貼:符合失業給付請領條件,於失業給付請領期間屆滿前受僱工作,並參加就業保險三個月以上者,可請領提早就業獎助津貼。
c. 職業訓練生活津貼:被保險人非自願離職,向公立就業服務機構辦理求職登記,經公立就業服務機構安排,可參加全日制職業訓練。
五、不符合「定期契約」之條件,而與員工簽定「定期契約」之影響
公司提供之職務,如果不符合「定期契約」之條件,但仍與員工簽定「定期契約」,員工得主張其契約「定期」之相關規定為無效,原「定期契約」到期勞雇關係並不當然終止,雇主如欲終止勞雇關係,仍應依法負「不定期契約」之相關法律上義務〈如支付資遣費、履行離職預告義務、給予謀職假、資遣通報等〉,且依勞基法第79條第3項之規定,不符「定期契約」之條件,仍與員工簽定「定期契約」者,得處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。
六、派遣公司不得簽定定期契約
依前勞委會98年勞資2字第0980125424號函之規定:
1. 人力派遣為主要經濟活動者係屬人力供應業,自87年4月1日起適用勞動基準法;人力派遣業者僱用勞工從事經常性工作,不得配合客戶需求,與所僱勞工簽訂定期契約。
2. 派遣人力使用單位與人力派遣業者終止服務關係,不影響派遣勞工於人力派遣業工作之受僱者權益;人力派遣業者與派遣勞工終止勞動契約,仍應依勞動基準法相關規定辦理。
說明:
如派遣公司與要派公司約定某職務僅須派遣一定期間,當前述約定期間到期時,派遣勞工即不再提供該要派公司勞務,此時,該派遣勞工應回歸派遣公司,由派遣公司繼續為該勞工轉介派遣工作,如果實際上無適合工作可繼續派遣,則派遣公司仍應比照勞基法對於「不定期契約」勞工之義務,予以資遣,不得因為與客戶約定之派遣期間到期而主張與該勞工之間為定期契約。
七、本案結果:
本案林小姐之總機工作,性質上屬於A公司內部持續性工作,不符合「非繼續性工作」之要件,因此,林小姐與A公司之間的勞雇契約,是屬於「不定期契約」。如A公司欲主動終止與林小姐之間的勞雇關係,除了必須符合勞基法雇主得資遣勞工之原因之外,並應依林小姐實際工作年資〈自始為不定期契約〉,履行雇主資遣相關法定義務〈如支付資遣費、履行離職預告義務、給予謀職假、資遣通報等〉。此外,如林小姐向當地勞動局申訴A公司違法簽署「定期契約」之情形,A公司尚須承受新臺幣二萬元以上一百萬元以下之罰鍰。