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面對全球化的激烈競爭，善用人才成為企業勝出的利基。透過創新的科技，企業與求職者間的媒合速度和深度大幅提升，無國界勞動力人數持續增加，並在全球人力市場中形成常態。隨著人力市場全球化和勞工法令在地化，不僅人才流動日益增加，人才來源管道也趨健全，但隨之而來的移民問題也引發各國輿論爭議。問題解決之道，有賴企業與政府的合作，發展合理的人力資源解決方案。
2012_Borderless Solutions to Today's Talent Mismatch_繁體中文.pdf
ManpowerGroup於2011年第一季，針對全球39個國家及地區，近40,000位雇主進行調查，以了解人才短缺對全球人力市場的影響，此份已邁入第六年度的人才短缺調查結果顯示，由於缺乏可用人才，面臨徵才困難的雇主微幅增加。近四分之一的雇主認為環境或市場因素是造成人才短缺的主因，雇主在其市場中根本找不到任何可用人才，另外有22%的雇主表示，求職者缺乏工作所需技術能力或「硬」技能，而15%的雇主認為，求職者缺乏商業知識或專業證照，是人才短缺的主因。
隨著全球經濟的持續好轉，人才短缺的問題將日益明顯，而在景氣下滑時大幅緊縮人力的企業，將在此複雜環境中上演人才爭奪戰。為了避免全球就業力危機，雇主所採用的長期人力策略必須與企業營運策略一致，以取代原本總是「需要人，再招募」的作法，因為人才不會在企業所需時間與地點自動出現。因此，企業可藉由落實人力策略，以有效預測符合營運需求、達成營運目標所需人才和聘僱所需人才的管道，這個解決方案主要在於協助雇主長期思考人才議題並且「製造」人才。
Manpower萬寶華人力資源公司於2010年第一季，針對全球36個國家及地區、逾35,000名雇主進行調查，以了解人才短缺對當前全球人力市場的影響。第五年的人才短缺調查結果顯示，由於當地就業市場缺乏可用人才，全球31％的雇主面臨徵才困難，和2009年相比增加了1個百分點。
儘管許多已開發國家，甚至是開發中國家的失業率持續居高不下，但全球各地企業仍表示有找不到人才來填補要職的問題。所以，眼前最迫切的議題不在於增加潛在求職者的數量，而是「人才錯配」的問題，亦即在正確時機、擔任適當職位且具備充分技能的人才數量不足。
為了提升組織績效並達成企業目標，企業領導人應該尋求方法善用社群網站的高使用率並發掘其商業價值。但以上作為的重點不應在於控制員工使用社群網站的行為，相反地，應將員工的使用行為導向對企業與其他員工有助益的方向。
為了更加了解目前非典型勞動力在各企業組織中所扮演的角色，Manpower萬寶華在35個國家及地區，訪問超過41,000位雇主。為釐清研究目的，萬寶華將「非典型勞動力」( Contingent workers ) 定義為企業勞動力中的「非」典型勞動成員( Non-permanent workers ) ，如專業顧問、契約員工(泛指擁有較進階技術的專業人員)、外包員工以及臨時員工(泛指擁有較低技術的一般人員)。
2010_The Role of Contingent Workers in Workforce Strategy_繁體中文.pdf
2010_The Role of Contingent Workers in Workforce Strategy_EN.pdf
在景氣好轉之際，雇主將會愈來愈倚重典型加上非典型勞動力的彈性人力組合，以達成策略目標和更完善的風險管理。為使非典型勞動力的價值極大化，企業必須讓他們產生充分歸屬感，確保他們致力為企業、業務目標、整體策略提供貢獻。
Manpower在2009年第一季，針對全球33個國家及地區、近39,000位雇主進行調查，以了解人才短缺對當前全球人力市場的影響。第四年度的人才短缺調查結果發現，由於缺乏可用人才，全球30％的雇主面臨徵才困難，與2008年相比只下降1個百分點。考量到當前經濟衰退與隨之而來的高失業率，調查結果著實令人意外。
儘管全球景氣衰退，就業展望跌至數十年來新低，雇主卻仍在一些重要領域面臨人才短缺問題。因此，企業必須關注雇主品牌，吸引擁有特殊且關鍵技能的人才，才能在人力市場上取得長期競爭優勢，贏得一席之地。
